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Mar 30, 2022
In Africa Project
随着我们进一步进入 21 世纪,招聘实践正在发生变化。过去 20 年的技术热潮中,很少有行业没有受到影响。 新技术的出现已经颠覆了招聘和招聘候选人,实际上是所有人力资源 (HR)。 自动化,包括人工智能 (AI) 和 机器学习 (ML) 的使用,正在开启招聘和招聘实践的新时代。这些技术正在改变我们思考和接近人力资源的方式,也改变了寻找和筛选候选人的方式。 在招聘人才方面,这些技术进步对招聘意味着什么?它们对人力资源和学习与发展 (L&D) 部门有何影响? 机器人可以招聘吗? Robot Vera 是一项人工智能服务,可以寻找候选人、进行面试和筛选简历。结果比传统的人类交互快10倍。该公司两年前才成立,但已经拥有百事可乐和欧莱雅等知名客户。 招聘人员会创建详细的职位描述,Vera 用它来搜索求职者的工作地点。从那里,维拉打电话给潜在的候选人,并通过使用语音识别来询问和回答有关空缺职位的问题来筛选他们。 与人力招聘人员不同,Vera 每天可以拨打数千个电话,不需要睡觉或休息,并且可以在一天内完成人类可能需要几周时间才能完成的工作。完成后,她会将建议发送给招聘经理以供进一步审查。如果建议有问题,招聘经理可以更改 Vera 提出的问题以产生更好的结果。 像 Vera 这样的系统的真正好处来自于承担了许多招聘人员发现的复杂而耗时的跑腿工作。Vera 提供 68 种语言版本,由于没有时区或语言限制,因此吸引了全球市场。 简而言之,它使全球公司的招聘过程更加顺畅和高效。然而,Vera 方法对于根据“硬”技能(如技术或教育要求)寻找候选人更为有效。对于需要更多样化技能的行政和管理职位,人工面试官可能仍然提供更好的解决方案。 人工智能在招聘中的表现如何? Saberr Base 是一家人工智能公司,可以预测团队合作的程度。创始人兼首席执行官 Alistair Shepherd 在哈佛大学就读于 Noam Wasserman 教授时萌生了该公司的想法,他曾表示:“85% 的风险投资支持的初创企业失败了,更有趣的是,其中 63% 的失败可能直接来自归功于他们的团队动力。” Shepherd 的推理是,人力资源通常 占企业成本的 70%,是竞争优势的主要来源。然而,招聘决定仍然取决于个人经验和直觉。通过开发将数据分析解决方案应用于招聘决策的系统,电话号码列表 公司可以做出更明智的决策。 Saberr 通过建立更好的团队建设实践来开展工作,例如沟通、目标共享等。结果是数据驱动的选择,可增强团队工作流程。它本身并不是一种招聘工具,但它确实可以通过调查、个人资料和测试结果帮助筛选候选人。然后将这些结果拟合到一份整体候选人报告中,该报告显示与雇用他们相关的风险和机会。 因此,候选人报告还显示了候选人将如何自然地展示其职位所需的特质和行为,以及他们与公司现有团队和文化的适应程度。 该公司已被宝洁、夏洛特蒂尔伯里和英国国家卫生服务局等大公司成功实施。 减少平凡的任务 高级分析本质上有助于推动业务流程改进。在招聘方面,许多以人工智能为重点的解决方案都在寻求减少与候选人采购相关的平凡任务。 以 Headstart为例,这是一款招聘应用程序,它使用专为满足您职位的独特要求而设计的机器学习模型来帮助筛选求职信。 “目前,一些公司将审查数千份简历的工作外包。使用 Headstart,公司只需按照适合性排序的顺序审查 100 份简历,因此我们删除了一些更平凡的任务,”Headstart 联合创始人 Nick Shekerdemian 说。 通过消除对数百名申请人的艰巨任务,像 Headstart 这样的计划使公司可以将更多精力集中在审查最佳候选人上。结果是一个过程大大缩短了时间,同时提高了质量。 然而,许多这些方法减少或消除了过程中的人为因素。结果如何?它会产生更好的候选人和更好的招聘情况吗?这在很大程度上还有待观察。 Best database provider | Cell Phone Number List 消除偏见 ThisWay Global 是一项招聘服务,其使命是“使用先进技术将人员与工作相匹配,而不是将简历与工作描述相匹配”。它不仅仅是一个匹配工具,它还使用机器学习算法来解析简历和职位描述,并有效地匹配候选人。 然而,人的因素并没有完全消除。这可能有助于消除对机器人技术和人工智能将在招聘和面试过程中完全取代人类互动的担忧。该技术已被证明在寻找和筛选候选人方面是有效的,但人类在面试和建立关系方面比机器有更好的诀窍。 那么,在人工智能和机器学习招聘系统中,人的因素可以应用在哪里呢? DeepSense 是一家总部位于旧金山的招聘服务,它扫描候选人的社交媒体资料以挖掘个性特征。该公司声称使用科学合理的人格档案,根据候选人的社交得分、情绪智商等来寻找和审查候选人。
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